إجازة الوضع وفترة الرضاعة
د. عبدالله بن سليمان بن عبدالله المفرجي **
** دكتوراه القانون العام، باحث ماجستير تربية تخصص تكنولوجيا التعليم
نصت المادة (12) من النظام الأساسي رقم: (101/1996) لسلطنة عُمان على الحق في مُمارسة العمل للجنسين، الرجل والمرأة"... لكل مواطن الحق في ممارسة العمل الذي يختاره لنفسه في حدود القانون.." ، كما اهتم المُشرع العماني بالأسرة باعتبارها اللبنة الأولى في بناء المجتمع، وترجمت هذه العناية المادة (12) من النظام الأساسي للدولة بنصها على"...الأسرة أساس المجتمع، وينظم القانون وسائل حمايتها، والحفاظ على كيانها الشرعي، وتقوية أواصرها وقيمها، ورعاية أفرادها وتوفير الظروف المناسبة لتنمية ملكاتهم وقدراتهم" ومن هذا المنطلق فقد كفلت القوانين العمانية كغيرها من القوانين حق المرأة في العمل وإحاطتها بحقوق خاصة والتي هي على النحو الآتي:
- إجازة الولادة بأجر كامل
راعى قانون الخدمة المدنية العُماني الأمومة والطفولة، فقد ورد ذلك صريحًا في صلب المادة: (80) معدل: "تمنح الموظفة إجازة خاصة لتغطية فترة ما قبل الحمل وبعد الولادة وذلك لمدة خمسين يومًا براتب كامل وبما لا يزيد على خمس مرات طوال مدة الخدمة". كما نصَّ قانون العمل العماني رقم 35/2003م "تمنح المرأة العاملة إجازة خاصة لتغطية فترة ما قبل وبعد الولادة وذلك لمدة خمسين يومًا براتب شامل وبما لا يزيد على ثلاث مرات طوال مدة الخدمة لدى صاحب العمل" . وقد نسج المشرع العماني في قانون الطفل رقم (22/2014) في وقت كانت الأفئدة تنتظر هذا القانون بأن يأتي بجديد بما يساهم بإضافة مميزة جديدة للمرأة في محيط العمل في ضوء معطيات الحياة الجديدة، ومضى وتعزيزًا لحق المرأة العاملة في الحصول على إجازة الوضع فقد قضى المُشرع العماني في قانون العمل بعقوبة على صاحب العمل الذي يمتنع عن منح إجازة الوضع آنفة الذكر بعد تحقق أسباب استحقاقها للمرأة، كما جرم فصله للعاملة نتيجة غيابها عن العمل جراء الحمل أو الوضع شريطة إثبات حالتها الصحية بشهادة طبية وألا يتجاوز مجموع أيام انقطاعها عن العمل ستة أشهر.
ورغم أنَّ الباحث يشيد بمسلك المشرع العماني في قانوني الخدمة المدنية وقانون العمل وقانون الطفل بإعطاء المرأة إجازة الوضع، مراعاة لحالتها الصحية والاجتماعية، إلا أنَّه يأخذ على المشرع تحديده لعدد مرات إجازة الوضع طلية مدة حياتها الوظيفية، في حين أن اعتبارات منح الإجازة قائمة وموجودة في حال تجاوز المرأة مرات الولادة عن الحد الأقصى، بمعنى أن من يزيد عن الحد الأقصى يتحمل إهمال أمه في تربيته ورعايته. علاوة على ذلك الاختلاف البين في الحد الأقصى لإجازات الولادة بين المرأة العاملة في القطاع الحكومي والخاص، لذا فإنِّه يبدو للباحث ضرورة تعديل النص القانوني السابق وعدم تحديده بحد أقصى طالما أن تلك الاعتبارات الموجبة للإجازة قائمة رعاية لحالة المرأة الصحية والاجتماعية ووليدها.
2- فترة الرضاعة
تنص المادة (143) من اللائحة التنفيذية رقم 52/1984م لقانون الخدمة المدنية رقم 8/1980م، المعول بها سابقًا على أنه "يسمح للموظفة بعد انقضاء إجازة الولادة بالخروج من العمل قبل انتهاء الدوام الرسمي بساعة لرعاية طفلها وذلك لمدة ستة أشهر من تاريخ عودتها من إجازة الولادة". ولم ينظم المشرع في قانون الخدمة المدنية الجديد 120/2004م، ولائحته التنفيذية [اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الصادرة بالقرار رقم (9/2010م) في 25/ 10/2011م والمنشور بالجريدة الرسمية رقم (922)] ذلك، وكما يلاحظ أن المشرع العماني لم يتناول في قانون العمل منح العاملة فترة الرضاعة. لذا فإن الباحث يستنهض المشرع العماني لتضمين هذه الحالة في حالة تعديل قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية، وقانون العمل لما ينطوي عليه هذا الأمر من أهمية كبيرة، فالطفل في هذه السن أكثر ما يكون بحاجة ماسة للرعاية والحنان. وفي هذا الصدد فإن الباحث يشيد بمسلك المشرع الأردني في قانون العمل بالمادة (71) والتي تقضي بمنح ساعة رضاعة للمرأة المرضع مدفوعة الأجر ولمدة سنة بعد إجازة الولادة [المادة (71)،قانون العمل الأردني رقم (8/1996م) وتعديلاته، منشور على موقع وزارة العمل بالمملكة الأردنية الهاشمية.
