علي النعماني
تحدثنا في المقال السابق عن تدريب الكفاءات في بيئة العمل، والأثر البالغ الذي تجنيه المؤسسة من عمل الدورات التدريبية المختلفة للموظفين في زيادة الإنتاج العام وتجويد العمل الإداري، وذكرنا أنه يُعد من الوسائل الناجعة في تحقيق الرضا الوظيفي الذي ينشده كل موظف يسعى للرقي بذاته وتوظيف الخبرات التي اكتسبها لتحقيق المصلحة العامة داخل المؤسسة. ومع هذا كله فإنَّ تحقيق الرضا الوظيفي لا يتأتى إلا بطرق عديدة قد يُعيها القائد الحذق المتقين من خلال اتباعه للطرق والأساليب التي تعزز كفاءة عمل الموظفين داخل مؤسسته، فتختلف الحاجات لكل موظف حسب طبيعة عمله وظروفه الخاصة ووضع المؤسسة ككل، وربما من أهم ما يُذّكي الرضا الوظيفي لدى أي موظف هو تقدير عمله المتقن وجهده الواضح الذي يقوم به وتنفيذ ما يسند إليه من أعمال باحترافية عالية.
ورغم وجود كفاءات مجيدة في أغلب المُؤسسات إلى أننا نلاحظ عدم الاهتمام بها وركنها في زاوية الإهمال وعدم تشجيعهم بل وإحباطهم والضغط عليهم في حالات كثيرة، ولو تمعنا في أسباب ذلك حتماً سيقودنا الأمر إلى أسلوب القائد في المؤسسة والآلية التي يستخدمها في تقييم أداء المُوظفين، وربما عدم التوافق في الآراء بين عدد من الموظفين في داخل كل قسم -على سبيل المثال-يؤدي إلى عدم ذكر أداء الموظف المجيد بل وينسب عمله لرئيسه المُباشر الذي يفتخر بالعمل مع أنه لم يكن له دور مباشر فيه.
لدينا الكفاءات في مؤسساتنا المختلفة والتي تُعاني من التهميش المقيت الذي ينسف كل ما قام به وثابروا لأن يكون عملاً يحقق أهداف ورؤية تلك المؤسسة، فما حيلة للبعض إلى الاستسلام وقبول الواقع كما هو، ومن جانب آخر نجد من الموظفين الجادين المجيدين الذين يبذلون الغالي والنفيس من أجل التمسك بأفكارهم والاعتراف بمجهودهم رغم التحديات التي يدركون أنها ستعتري طريقهم وربما يخسرون الكثير من أجل ذلك.
ما يتمناه هؤلاء المجيدون المثابرون هو تقدير عملهم وإعطائهم فرصًا أكبر للإبداع وإظهار قدراتهم بشكل أوسع وهذا حتماً سيكون عاملاً فعالاً في تحقيق الرؤية العامة للمؤسسة في ظل إدارة القيادة ذات الكفاءة والأداء العالي.
