ترجمة- رنا عبدالحكيم

يمثل الدافع الاستعداد لإنجاز مهمة ما والبدء فيها بدلا من المماطلة والاستمرار في مواجهة العوائق، إلى جانب استثمار ما يكفي من الجهد الذهني لتحقيق النجاح، وهذه القاعدة تمثل 40% من نجاح أي مشروع لفريق العمل.

وغالبا ما يكون المدراء في حيرة فيما يتعلق بكيفية تحفيز الموظفين غير الملهمين. وتشير الأبحاث إلى أن المفتاح الرئيسي لحل تلك المشكلة هو أن يحدد المدراء أولا بدقة سبب افتقار الموظف إلى الحافز ثم يطبقون استراتيجية مستهدفة.

وقبل كل ذلك يجب إجراء تقييم لطبيعة الفشل التحفيزي بعناية، قبل البدء في البحث عن حافز جديد.

وفيما يلي مصائد التحفيز الأربعة وكل استراتيجية مستهدفة لمساعدة الموظفين على الفرار منها:

الفخ الأول: عدم الرغبة في القيام بالعمل (الموظف لا يهتم بما يكفي للقيام بالعمل).

عندما لا يرتبط إنجاز مهمة ما بقيمة للموظف فلن يكون لديه الحافز للقيام بذلك، ولإنقاذ الموظف من ذلك الفخ على المدير أن يكتشف ما يهتم به الموظف ويربطه بالمهمة. ففي كثير من الأحيان يفكر المدراء فيما يحفزهم ويفترضون أن الشيء نفسه ينطبق على موظفيهم. وهناك أنواع مختلفة من القيم التي يمكن استخلاصها وربطها بالمهمة المطلوب إنجازها. على سبيل المثل قيمة الهوية أو مدى أهمية المهارات التي تتطلبها المهمة في التصور الذاتي للموظف. فعلى المدير ربط المهمة بقدرة مميزة لديه مثل الانخراط في العمل الجماعي أو حل المشكلات التحليلية أو العمل تحت ضغط وغيرها من المهارات.

وهناك قيمة الأهمية وهي مدى أهمية المهمة، إذ يمكن للمدير تسليط الضوء على مدى أهميتها لتحقيق مهمة الفريق أو الشركة. وأخيرا قيمة المنفعة، وهي مقارنة عدم إنجاز المهمة مقابل الفوائد الأكبر لتحقيقها. ويجب البحث عن طرق لإظهار كيف سيسهم إكمال هذه المهمة المحددة في تحقيق أهداف أكبر للموظف وتجنب حدوث العكس. وعندما لا يقدّر الموظف أي مهمة في البداية وقد لا يكون عدم تطابق القيم واضحًا، فإن أفضل رهان لدى المدير هو محاولة التماس قيم متعددة. فواحد أو أكثر من هذه القيم قد يتردد صداها مع الموظف.

الفخ الثاني: عدم الكفاءة الذاتية (الموظف لا يؤمن بقدرته على القيام بالمهمة)

يقع الموظف في هذا الفخ عندما يعتقد أنه يفتقر إلى القدرة على تنفيذ المهمة، فلن يكون لديه الحافز للقيام بذلك.

ولمساعدة الموظف على الخروج من هذا الفخ، يتعين تعزيز شعور الموظف بالثقة والكفاءة. ويمكن القيام بذلك بعدة طرق؛ منها الإشارة إلى أوقات في الماضي عندما تغلب على تحديات مماثلة ومشاركة أمثلة لآخرين مثله تماما تغلبوا على نفس التحديدات. إضافة إلى بناء شعوره بالفعالية الذاتية مع تحديات أكثر صعوبة تدريجيا أو تقسيم المهمة لعدة أجزاء يمكن التحكم فيها.

وغالبًا ما يكون الموظفون الذين يفتقرون إلى الكفاءة الذاتية مقتنعين بأن النجاح في مهمة معينة يتطلب استثمار وقت وطاقة أكبر بكثير مما يمكنهم تحمله. ولذا على المدير أن يوضّح لهم قدرتهم على النجاح، لكنهم أساءوا تقدير الجهد المطلوب، ومن ثم حثهم على بذل المزيد من الجهد مع التعبير عن ثقتهم في أن الجهود الإضافية ستؤدي إلى النجاح.

ويشكل الموظفون ذوو الكفاءة الذاتية المتضخمة أحد أكثر تحديات إدارة الحوافز صعوبة. وغالبًا ما يرتكب الأشخاص المفرطون في الثقة الأخطاء، حتى لو كانوا متأكدين من أنهم يدركون ماذا يفعلون. وعندما يخطئون، فإنهم يصرون على أن هذه هي المعايير للحكم على النجاح في المهمة "المعيبة"، وبالتالي لا يتحملون مسؤولية إخفاقاتهم.

عند التعامل مع هؤلاء الموظفين، من المهم تجنب تحدي قدرتهم أو خبرتهم. بدلاً من ذلك، أثبت لهم أنهم أساءوا تقدير متطلبات المهمة، وأقنعهم بأنها تتطلب منهجًا مختلفًا.

الفخ الثالث: الانفعال العاطفي (الموظف منزعج للغاية من القيام بالمهمة)

يصيب هذا الفخ الموظف عندما تراوده بمشاعر سلبية مثل القلق أو الغضب أو الاكتئاب، وهنا لن يكون لديه الدافع لإنجاز المهمة.

ولمساعدة الموظف على النجاة من هذا الفخ، يستلزم الأمر الاستماع إليهم وسؤالهم عن سبب غضبهم وفي الوقت نفسه عدم الحكم عليهم. ثم يجب على المدير أن يُلخص ما قالوه لك ويسألهم إذا ما كان قد فهمهم بطريقة سليمة. وعندما يشعر الموظف بأنه قد فُهم فإن عواطفه السلبية تقل رويدا رويدا.

وينتج الاكتئاب أحيانًا عن اعتقاد الموظفين بأنهم غير مناسبين لهذه المهمة بطريقة لا يمكنهم السيطرة عليها. وفي هذه الحالة، من المفيد في كثير من الأحيان الإشارة إلى أنهم "أكفاء" لكنهم يحتاجون فقط إلى بذل المزيد من الجهد في بناء استراتيجيات فعالة.

الفخ الرابع: أخطاء الإسناد (الموظف لا يعرف كيف حدث الخطأ)

ويقع الموظف في هذا الفخ عندما يتعذر على الموظف تحديد سبب كفاحه للقيام بمهمة ما أو عندما ينسب صراعه مع المهمة لسبب خارج عن إرادته.

ويمكن تحفيز الموظف للخروج من هذا الفخ بمساعدته على التفكير بوضوح في سبب صراعه مع المهمة. وغالبًا ما يتم إلقاء اللوم على أخطاء الإسناد عندما يبدو أن الموظفين يجدون الأعذار لعدم القيام بمهمة (ادعاء المرض أو التمسك بالتزام زائد أو "عدم كفاية الوقت"، في محاولة لإسقاط المهمة على زملاءه الآخرين). ويمكن مساعدة الموظف على تحديد السبب الذي يجعل المهمة تبدو غير قابلة للتغلب عليها وتجاوز هذا السبب. وإذا حدد الموظف سببًا خارج عن سيطرته مثل إلقاء اللوم على أشخاص آخرين، أو خلل في نفسه لا يمكن إصلاحه، على المدير أن يقترح أسبابًا أخرى خاضعة لسيطرتهم، مثل الحاجة إلى اعتماد استراتيجية جديدة أو لتطبيق مستوى أكبر من التخطيط.