صلالة - إيمان الحريبيَّة - عادل رمضان

تصوير/ علي الشجيبي

أوْصَى المؤتمرُ الخليجيُّ السابع لتطوير الكوادر البشرية -الذي عقد على مَدَى يوميْن في صلالة- بضرورة تطوير الذات والبحث عن النجاح بصورة مستدامة، علاوة على أهمية الالتزام بمبدأ التعليم والتدريب مدى الحياة، في ظلِّ ما يشهده العالم من تغيُّر مُتسارع.

وَدَعَا المشاركون في المؤتمر إلى أهمية استثمار جميع الادارات في المؤسسات والأفراد القائمين فيها في القطاعين العام والخاص لإمكانيات وسائل التواصل الاجتماعي في زيادة إنتاجية الكوادر البشرية في تطوير التدريب والتسويق. وأكد المؤتمر ضرورة زيادة الوعي حول استغلال الإنتاجية المهدرة في المؤسسات لتحويلها إلى إنتاجية تضيف للمؤسسة والمجتمع، والاهتمام بتطوير مراحل الإنتاجية باعتبارها الثقافة المؤسسية المشتركة للإدارة والموظفين على حدٍّ سواء. وشدَّد المشاركون في المؤتمر على أهمية أنْ تواصل كلُّ المؤسسات الاستثمار في العنصر البشري تعليما وتدريبا وتأهيلا بغض النظر عن الظروف الاقتصادية الراهنة؛ وذلك بهدف تحويل هذه التحديات إلى فرص لأن التدريب عملية مستمرة واستثمار بعيد المدى.

وتواصلتْ أعمالُ المؤتمر، أمس، تحت شعار "أداء وظيفي متميز.. لإنتاجية متميزة ومستدامة"، والذي  تنظمه شركة الأصايل للمؤتمرات.

وانطلقت جلسات اليوم الثاني بالجلسة الأولى التي ترأستها د. ياسمين البلوشي عميدة كلية مسقط الجلسة الأولى من اليوم الثاني للمؤتمر، وقدم الدكتور عامر بن عوض الرواس الرئيس التنفيذي لشركة تصنيع لتكنولوجيا النفط والغاز، ورقة عمل بعنوان "التفكير الإبداعي وتمكين الذات لتطوير الإنتاجية". قال فيها: إنَّ التحفيزَ والابتكارَ أحد الحلول لزيادة الإنتاجية في المؤسسة، وأنَّ الصورة النمطية للابتكار لدى عامة الناس هي أنَّ الابتكار يكون في مُنتج جديد أو خدمة جديدة. لكنَّ المعمري أشار إلى أنَّ الابتكارَ يعني خلق طرق جديدة في آلية العمل بشكل أفضل وبتكلفة أقل وبنتجة أفضل. وَسَرَد الرواس تجاربه السابقة في مجال الابتكار الإبداعي؛ من خلال عمله رئيسًا تنفيذيًّا لشركة الاتصالات العمانية "عُمانتل"، وقدم مثالا على برنامج "مواهب عُمانتل"، التي استطاعت أن تكشف النقاب عن عددٍ من المبدعين المتميزين من موظفي شركة عمانتل. وبيَّن أنَّ هذا البرنامج أحد البرامج التي تشرف عليها وحدة الموارد البشرية، وتهدف لتعزيز الجانب الفكري للموظف، في الوقت الذي تهتم فيه مبادرة أخرى بالجانب البدني. موضحا أنَّ الاثنين معاً يكملان بعضهما البعض ويصبان في نفس الهدف الذي يتجسَّد في اكتشاف القدرات المختلفة لأعضاء الفريق وتوظيفها بما يخدم الفرد والمجتمع والشركة في آن واحد.

وألقى الدُّكتور أحمد بوزبر الرئيس التنفذي لأكاديمية ديكم من دولة الكويت، ورقة عمل عن "سبع حلقات مفقودة في التنمية البشرية". وقال إنَّ الاعتقادَ السائدَ بأنَّ تنمية المواد البشرية مهمة تقتصر فقط على إدارة المواد البشرية غير صحيح؛ إذ إنَّ هناك عدة أطراف أخرى للعملية التدريبية تتداخل مع بعضها؛ تشمل المتدرب والمؤسسة والجهة المشرفة على تنفيذ التدريب. وأضاف بأنَّ هناك فارقًا بين الاختصاص والتخصص، لكن يكثر الخلط فيه بالتنمية البشرية، وأنَّ هناك خطأ بأنَّ المال هو عَصَب تطوير العنصر البشري، غير أنَّه أكد أهمية وجود الحافز والدافع والعنصر البشري قبل التفكير بالمال. وشدد على أن رأس مال أي شركة هو موظفوها، ولا بد من الاهتمام والعناية بهم. مشيرا إلى أنَّ مصطلح "الزبون يأتي أولا" غير صحيح، وإنَّما الصحيح أنَّ الزبون الذي على حق هو من يأتي أولاً. وختم د. أحمد بأنَّ هناك خطأ شائعًا لدى الكثير من دول الخليج بنظام التوطِين؛ فالتوطين ليس معناه إحلال المواطن، وإنما يجب أن يكون تأهيل المواطن.

في حين أدار الجلسة الثانية د. أكبر جعفري من شركة جيفكون بمملكة البحرين، وتمَّ تقديم ورقة عمل بعنوان "تعزيز التنمية الاجتماعية من خلال برامج السعادة في العمل.. دوافع ومؤشرات" قدَّمها عبدالرحمن ناصر من هيئة المعرفة والتنمية البشرية بدولة الإمارات العربية المتحدة. وبدأتْ الورقة بعرض مرئي قصير يُعرِّف ببيئة العمل في الهيئة ونتائج المؤشرات التي حصلت عليها في الأداء بعِدَّة مستويات. وتحدَّث عن هيئة المعرفة والتنمية البشرية بدولة الإمارات. موضحا أنَّها هيئةٌ حكومية تتولى مسؤولية الارتقاء بجودة التعليم الخاص في إمارة دبي، وتوفر الدعم للمدارس والجامعات والطلاب وأولياء الأمور والتربويين والمستثمرين والشركاء الحكوميين لبناء قطاع تعليمي يتميَّز بالجودة العالية، ويهتم بنشر أجواء السعادة والحياة الطيبة.

تلى ذلك ورقة عمل بعنوان "توظيف وسائل التواصل الإجتماعي لتحفيز الانتاجية"، قدمها علي سبكار رئيس النادي العالمي للإعلام الاجتماعي بمملكة البحرين، قال فيها: إنَّ شبكات التواصل الاجتماعي عبارة عن توثيق لقصص الأشخاص، وأنَّ هناك 3 مليارات شخص حول العالم يشاركون يوميا قصص حياتهم عبر قنوات التواصل الاجتماعي. وبيَّن أنَّ هناك اعتقادًا سائدًا خاطئًا بأنَّ استخدام مواقع الإعلام الاجتماعي محصور في الترويج للمؤسسة، فيجري حصر استخدامها من قبل أقسام العلاقات العامة والإعلام، وهذا خطأ كبير. وأضاف بأنَّ مواقع التواصل الاجتماعي توفِّر حلولاً عمليَّة لمختلف أقسام المؤسسة، خصوصا قسم الموارد البشرية المتخصصة بالكوادر البشرية.

وقدَّم د. رامين مهاجر مستشار الرئيس التنفيذي بهيئة تقنية المعلومات، ورقة عمل بعنوان "تحفيز الموظف وتحسين الأداء.. تجارب ونتائج".. قال فيها: إنَّ هناك نظريات مُختلفة في التحفيز الذي يؤدي للولاء الوظيفي. مشيرا إلى عِدَّة عوامل تساعد أي مؤسسة على تغيير النمط السائد بها نحو تحفيز الموظف على الولاء والالتزام بعمله. وذكر أنَّ من بين وسائل التحفيز: التمكين والتشجيع، والتركيز على الإيجابيات في الموظف، ومساعدة الموظف على التغلب على الصُّعوبات التي تواجه في العمل وإعطائه فرصًا لتغيير العمل الروتيني. وسلَّط الضوء على تجربة هيئة تقنية المعلومات في التحفيز وتحسين الأداء الوظيفي. وقال: إنَّ الهيئة عُمرها الآن 10 سنوات، ويعمل فيها 350 موظفا، وأغلب هؤلاء الموظفين من الجيل واي (أي مواليد ما بعد عام 1966)، وأنَّ نسبة النساء 43 في المئة، وأغلب القيادات الإدارية من النساء.