ترجمة- رنا عبدالحكيم

عادة ما يكون المديرون الكبار خبراء في مجال عملهم ولديهم سجل أداء قوي ولهم مصلحة في تولي المسؤولية، لكن حتى يتسنى لهم القيادة بفعالية، فهم بحاجة إلى تطوير مهارة أخرى، يتم تجاهلها غالبًا ألا وهي إدارة المواهب، وفقاً لتقرير نشرته مجلة هارفارد بزنيس ريفيوز.

وتعد القدرة على رؤية الموهبة قبل أن يراها الآخرون (داخليًا وخارجيًا)، وإطلاق العنان لإمكانات الإنسان، والعثور ليس فقط على أفضل موظف لكل دور، ولكن أيضًا أفضل دور لكل موظف، أمرًا جوهريًا في إدارة فريق عمل رائع. باختصار، المديرون الكبار هم أيضًا وكلاء رائعين للموهوبين.

وفي حين أنه لا توجد طريقة واحدة "أفضل" لتوظيف المواهب، هناك بالتأكيد طرق أفضل من تلك التي اعتمدنا عليها في الماضي. بعد التدقيق بعناية في أداء ما يجعل مدربًا كفءًا وغير كفء، هناك سبع توصيات تستند إلى العلم لمساعدتك في تحديث أساليب التوظيف الخاصة بك وتطوير مهاراتك في إدارة المواهب على طول الطريق.

1- فكِّر في المستقبل.

من الغريب أن الموظفين المحتملين غالباً ما يسألون خلال مُقابلات العمل عن طموحاتهم الوظيفية لمدة خمس سنوات أو أين يرون أنفسهم في غضون خمس سنوات؛ بعد قلة من المديرين يسألون أنفسهم ما هي استراتيجية المواهب لمدة خمس سنوات. ويدرك معظم القادة نوع المواهب التي يبحثون عنها في الوقت الحالي، لكن عددًا أقل بكثير من التفكير في المستقبل لمعرفة ما إذا كان توظيفهم الجديد لديه مهارات تتوافق مع إستراتيجيتهم طويلة الأجل أم لا. إذا كنت تعرف المكان الذي تريد الذهاب إليه، فركز جهودك على توظيف شخص لديه المهارات والقدرات والخبرات التي ستحتاج إليها للمضي قدمًا..

2- ركز على السمات الصحيحة.

أكبر الأخطاء التي يرتكبها المديرون عند تقييم مواهب الآخرين هي: التركيز أكثر من اللازم على أدائهم السابق والإفراط في أهمية استئناف سيرتهم الذاتية ومهاراتهم الصعبة وخبرتهم الفنية. يتوقع المنتدى الاقتصادي العالمي أن 65٪ من وظائف اليوم لم تكن موجودة منذ 15 عامًا. هذا يعني أنَّه لا يمكن للقادة التركيز بشكل كبير على المناهج التعليمية الحالية، والتي تمَّ تصميمها بشكل أساسي لإعداد الأشخاص للوظائف الحالية، بدلاً من المستقبل.

3- وظف موارد المؤسسة

تظهر المُراجعات العلمية أن التعيينات الخارجية ستستغرق وقتًا أطول للتكيف ولديها معدلات أعلى من المخارج الطوعية وغير الطوعية، ومع ذلك، يتم دفعها بشكل عام أكثر من المرشحين الداخليين. لهذا السبب من المهم البحث عن المواهب داخليًا قبل البحث خارج مؤسستك. تميل التعيينات الداخلية إلى الحصول على مستويات تكيف ومعدلات نجاح أعلى من التعيينات الخارجية، لأسباب ليس أقلها إنها أكثر قدرة على فهم الثقافة والتنقل في سياسات المنظمة.

4- فكر بنظرة شمولية

معظم المديرين لديهم ميل لتوظيف أشخاص يذكرونهم بأنفسهم. هذا الاتجاه يضر بالتنوع ويمنع أداء الفريق. عندما نوظف أشخاصًا مثلنا تمامًا، فإننا نحد من احتمال إنشاء فرق بمهارات تكميلية لتقديم أفكار مناسبة أو حتى معاكسة للتيار. الطريقة الوحيدة للتفكير في الموهبة بشكل شامل هي احتضان أشخاص مختلفين عنك وعن الآخرين الموجودين بالفعل في فريقك.

5. تقبل وقوعك في الخطأ أحيانا

كل إنسان - المديرون ليسوا استثناء - يتخذ قرارات سيئة من وقت لآخر. لكن قلة قليلة من المهتمين بالاعتراف بهذا، وهذا هو السبب في أن تحيزات التوظيف غالباً ما تكون واسعة الانتشار. في الواقع، تظهر الأبحاث أن مديري التوظيف يفضلون تضخيم تصنيفات الأداء بدلاً من الاعتراف بأنهم قاموا بتعيين الشخص الخطأ. لذلك، يتعين على من منا في مناصب السلطة أن يكونوا أكثر انتقادًا للذات وأن يختبروا نتائج قرارتهم.

6- فكر بصيغة الجمع بدلا من المفرد

نحن نعيش في عالم يمجد غالبًا الفردية والجماعية. ومع ذلك، فإنَّ كل شيء تقريبًا ذي قيمة تم إنتاجه على الإطلاق هو نتيجة لجهد إنساني جماعي، تجمع أشخاصاً من خلفيات مختلفة لتحويل مواهبهم الفريدة إلى تآزر عالي الأداء. وبالتالي عندما تفكر في خط المواهب الخاص بك، ركز بدرجة أقل على الأفراد وأكثر على تكوين فريقك: هل سيعمل الموظفون مع بعضهم البعض بشكل جيد؟ هل من المحتمل أن يكملوا بعضهم البعض، وهل تتماشى أدوارهم الوظيفية والنفسية مع احتياجات الفريق؟

7. اجعل الأشخاص في وضع أفضل

يُدرك المديرون الكبار إمكاناتهم حيث لا يفعل الآخرون، وكذلك أصحاب المواهب العظيمة، فبغض النظر عن مدى مهارة موظفيك، فأنت لا تزال بحاجة لمساعدتهم على النمو بطرق جديدة. وبعيدا عن مقدار صعوبة الموظف، فأنت مسؤول عن محاولة مساعدته في العثور على مكانه المناسب.

باختصار.. أن تكون مديرًا رائعًا، في جزء كبير منه، هو كونك خبيرًا في شؤون المواهب، لحسن الحظ، هناك علم راسخ لإدارة المواهب، يقوم على عقود من البحوث الصناعية والتنظيمية والإدارية. ولكن إذا لم تعرف كيفية تطبيقه، فهذا العلم لا فائدة منه، وأهم جزء من هذه العملية هو عدم التوقف مطلقًا عن التفكير في إمكانات موظفيك ومواهبهم. ومن غير المرجح أن يُحدث أي عامل آخر فرقًا كبيرًا عندما يتعلق الأمر ببناء فريق عالي الأداء.