أحمد بن خلفان الزعابي
"الخير جاي".. عبارة نستهل بها مقالنا، وهي كناية عن خيرٍ آتٍ يلوح في الأفق وهي شائعة الاستخدام في مجتمعنا، وسيشهد العام 2022 تطبيق منظومة قياس الأداء الفردي لموظفي الوحدات الحكومية المدنية.
57 وحدة حكومية ستطبق المنظومة الجديدة التي قامت على إنشائها وزارة العمل، وسيتغير واقع تقييم الأداء الفردي إلى النظام الجديد القائم على قياس إنتاجية الموظف والذي سيعتمد على التقييم بالأهداف التي سيعمل الموظف على صياغتها تحقيقاً لأهداف مسؤوله المباشر ثم مسؤولي الإدارة الوسطى فأهداف الإدارة العليا التي ستعمل على تحقيق أهداف الوحدة ومؤشرات أدائها.
وبحسب الطرح فإنَّ المنظومة الجديدة ستساهم في رفع إنتاجية الموظف وأدائه وكذلك سترتقي بالوظيفة العامة، والأهم أن الترقيات والحوافز مربوطة بالأداء وسيخصص لها بندٌ من بنود موازنة الوحدة وهذا بالطبع مؤشر إيجابي ومريح إلى حدٍ كبير على عكس ما كان معمولاً به في السابق.
بلا شك أنه خلال هذه الفترة يتوجب على مدير مشروع منظومة الأداء الفردي في كل الوحدات العمل مع إدارات الموارد البشرية على بمتابعة الموظفين لضمان معرفتهم معرفة تامة لكافة اختصاصاتهم الوظيفية من خلال بطاقة الوصف الوظيفي لكل وظيفة، ولأجل إنجاز الموظفين لأعمالهم يتوجب التأكد من معرفتهم المعرفة التامة للدورات المستندية لكافة العمليات التي يعملون عليها وذلك لأن تقييمهم سيكون مبنيًا على أهداف سيعمل الموظف على صياغتها من واقع واجبات ومهام عمله، ومن حق الموظف أن يكون على دراية تامة بما ينجزه من أهداف لكي يحققها في المواعيد المحددة لذلك، وهنا سؤال يطرح نفسه، هل سيتم صياغة الأهداف الوظيفية وفقاً للاختصاصات، أم ستكون هنالك أهداف وظيفية للأنشطة التي يبادر بها الموظف أو يشترك في تنفيذها؟ حيث إن الإبداع لا يجب أن يكون مقيدًا في قالب اختصاصات وظيفية فقط، هذا إذا ما علمنا أن أحد متطلبات استحقاق الموظف للحوافز مرتبط بمشاركته ضمن فرق العمل وتقديمه للمبادرات ومقترحات تطوير العمل البناءة، وهذه الأخرى تتطلب أن يستحدث لها فعاليات مجدولة داخل كل وحدة لطرح ومناقشة أفكار الموظفين حتى يأخذ الكل فرصته دون استثناء ولا يتعرض أحدٌ للتهميش، كما لا بد أن يحظى الجميع بالترشيح للمشاركة ضمن فرق العمل في كل وحدة أو فرق العمل المشتركة مع الوحدات الأخرى وذلك لضمان العدالة وإعطاء الموظفين الفرصة لإبراز مواهبهم ومشاركتهم بفعالية.
نحن جميعاً متفائلون لأن المنظومة إلكترونية ولا يمكن للمسؤول التدخل لتغيير نتيجة تقييم وفقاً لأهوائه لأنَّ الموظف هو من سيدخل نتائج تحقيق أهدافه مع الإثباتات الدالة، كما أن ما يبعث الطمأنينة في النفس وجود لجان تظلمات تضمن للموظف حقه إن تعرض للظلم في التقييم، وبما أن هذه المنظومة مربوطة بمنظومة حوافز موازية لها تمنح للموظفين نظير أدائهم فهذا بالتالي سيخلق بيئة تنافسية بين الموظفين أنفسهم وبين الوحدات، ولنجاح هذه المنظومة يتوجب أن تكون الأهداف ذكية ويمكن قياسها بحيث يتضمن الهدف مهمة إنجازها محدد بفترة زمنية متضمنة وحدة قياس كمية، وبما أن العميل سيكون جزءاً من هذا التقييم فيتوجب على الموظف تقديم خدمة تفوق توقعات هذا العميل أو المراجع، أي يحصل على الخدمة المتقدم لها وعلى الاستشارة والتوجية السليم وفق تطلعاته، حيث سيكون لانطباعه ورأيه في الخدمة نسبة من تقييم الأداء وهذا بلا شك حق للمراجع أو العميل وهذه إحدى مميزات منظومة تقييم الأداء الفردي الجديدة التي ستجعل الموظف يُقدم الخدمة للمراجعين بإتقان وستؤدي إلى تجويد الخدمات بشكلٍ عام.
نقول نعم "الخير جاي" و3 أشهر تفصلنا عن عام 2022 الذي سيشهد تطبيق منظومة الأداء الفردي الجديدة وبلا شك أن الإنسان بطبيعته مقاوم للتغيير، ولكن نحن اليوم متجهين نحو التغيير وبالتالي من الصواب والحكمة تقبّل هذا التغيير لأنه للأفضل.
