◄ باعوين: القانون يواكب تطورات سوق العمل ويحقق التطلعات المنشودة

◄ الرواس: يحسِّن بيئة العمل ويحقق الاستقرار بين ذوي العلاقة

◄ "اتحاد العمال": يعالج التباين في ممارسات وإجراءات القانون السابق

◄ العمل حق للعمانيين.. ولا يجوز لغيرهم ممارسة العمل داخل السلطنة إلا وفقًا لشروط معينة

◄ نسب التعمين بالقطاعات الاقتصادية والمهن المشتملة يحددها وزير العمل

◄ لا يحق إنهاء عقد العامل خلال إجازته.. ولا يجوز تشغيل العامل أكثر من 8 ساعات يوميًا

الرؤية - مريم البادية - سارة العبرية

ثمَّن معالي الدكتور محاد بن سعيد باعوين وزير العمل، المرسوم السلطاني رقم 53/2023 القاضي بإصدار قانون العمل، مؤكدًا أن القانون الجديد يواكب المتغيرات والتطورات في سوق العمل، بما يؤكد الحرص السّامي لحضرةِ صاحبِ الجلالةِ السُّلطان هيثم بن طارق المعظم -حفظه اللهُ ورعاه- على رفعة هذا البلد والسير بعُمان إلى مستويات أعلى من التنظيم. وأوضح معاليه أنَّ لهذا القانون أهمية في حفظ الحقوق وتحقيق التطلعات، بعد تعاون وشراكة مثمرة بين أطراف الإنتاج الثلاثة، ومن أولويات صياغته مراعاة مصلحة العامل وصاحب العمل على السواء تغليبًا للمصلحة العامة المتمثلة في إرساء تشريعات تُضفي توازنًا على سوق العمل، وتبني أسسًا متينة تقوم عليها عُمان المتجدّدة.

كما ثمَّن سعادة الشيخ فيصل بن عبدالله الرواس رئيس مجلس إدارة غرفة تجارة وصناعة عُمان، ما جاء في المرسوم السلطاني القاضي بإصدار قانون العمل، وأشار سعادته إلى أن ما جاء في المرسوم يؤكد الاهتمام السامي لحضرة صاحب الجلالة -حفظه الله ورعاه- لتحسين بيئة الأعمال ويحقق الاستقرار بين أصحاب الأعمال والعمال، إضافة لتوفير بيئة عمل آمنة وصحية، ومواكبة التطورات والمتغيرات الاقتصادية في قطاع الأعمال، وتنظيم سوق العمل العماني بما يتلائم مع مرتكزات رؤية "عمان 2040".

وأوضح سعادته أن إصدار قانون العمل سيحقق التوازن بين أطراف الإنتاج، كما سيعمل على تحديد حقوق وواجبات كل طرف في سوق العمل، وأنَّ أهمية القانون تكمن في دعم الاقتصاد الوطني وتحسين جودة أداء العاملين الإنتاجية؛ حيث إن القانون سيعزز مرونة سوق العمل عبر استحداث أنماط للعمل المرن والعمل عن بعد والعمل الحر؛ مما يجعل بيئة الأعمال في القطاع الخاص جاذبة.

إلى ذلك، ثمَّن الاتحاد العام لعمال سلطنة عُمان تفضُّل حضرة صاحب الجلالة بإصدار قانون العمل الجديد. وقال بيان للاتحاد أمس: إن القانون ثمرة جهد مشترك بين أطراف الإنتاج الثلاثة، ويتضمن حزمة من التحسينات تهدف لتحقيق التوازن بين مصالح العمال وأصحاب العمل، وتنظيم علاقات العمل بما يُسهم في رفع الكفاءة الإنتاجية وتحسين بيئة العمل. ولفت بيان الاتحاد إلى أنَّ القانون الجديد جاء ليعالج الثغرات والتباين في الممارسات والإجراءات المتعلقة بتطبيق قانون العمل السابق، ويعطي مساهمة أوسع لتنظيم بعض القطاعات وفقًا لمقتضيات كل مرحلة.

قانون العمل الجديد

وأصدر حضرة صاحب الجلالة السلطان هيثم بن طارق المعظم -حفظه الله ورعاه- مرسوما سلطانيا رقم 53/2023 بإصدار قانون العمل، وتضمَّن القرار 10 أبواب في 150 مادة. وتضمن الفصل الأول من الباب الأول التعريفات العامة، بينما حوى الفصل الثاني الأحكام العامة، ونصَّت المادة (5) على أنه يحظر على صاحب العمل فرض أي شكل من أشكال العمل الجبري أو القسري على العامل. ونصت المادة (6) على أن لا يجوز لصاحب العمل أن يحتفظ بجواز سفر العامل أو وثائقه الخاصة إلا بموافقة كتابية من العامل. وأجازت المادة (10) للعامل الذي يُفصل من العمل أن يتقدم بشكواه إلى الجهة المختصة خلال 30 يوما من تاريخ إخطاره بالقرار.

أما الباب الثاني فتضمن "تنظيم العمل"؛ حيث خُصص الفصل الأول لتشغيل العمانيين؛ ونصت المادة (18) على أن العمل حق للعمانيين ولا يجوز لغيرهم ممارسة العمل داخل سلطنة عمان إلا وفقًا للشروط والأوضاع المنصوص عليها في هذا القانون والقرارات الصادرة تنفيذا له. فيما نصَّت المادة (23) على أن يلتزم صاحب العمل بتشغيل العمانيين في المنشأة وتحديد -بقرار من الوزير- نسبة التعمين في القطاعات الاقتصادية المختلفة والأنشطة والمهن التي يشملها كل قطاع حسب ما تقتضيه ظروف كل قطاع أو نشاط ومدى توافر القوى العاملة العمانية اللازمة، والنسبة المقررة للعمانيين في المهن التي تتوافر قوى عاملة عمانية للعمل فيها. كما يحدد بقرار من الوزير المهن والأعمال التي يحل فيها العمانيون محل غير العمانيين، وعلى صاحب العمل أن يساوي بين جميع العمال في حالة اتفاق طبيعة العمل وشروطه.

تنظيم عمل الأجانب

وشمل الفصل الثاني تنظيم عمل غير العمانيين، حيث يحظر على صاحب العمل استقدام العمال غير العمانيين ما لم يكن حاصلا على ترخيص بذلك من الوزارة، ويشترط لمنح هذا الترخيص: ألا يوجد من بين العمانيين من تتوافر فيه المؤهلات العلمية أو الخبرات أو المهارات الفنية اللازمة للمهن المطلوبة. وأن يكون صاحب العمل ملتزما بخطة التعمين، ونسب التعمين المقررة. وأن يكون العامل غير العماني من ذوي المؤهلات العلمية أو الخبرات العلمية أو المهارات الفنية أو الكفاءات الفنية أو المهن الأخرى التي تحتاجها البلاد.

ويحظر على صاحب العمل أن يسمح لأي عامل غير عماني ممن رخص له في تشغيلهم ومنحت له رخصة مزاولة عمل أن يعمل لدى غيره إلا بعد إبلاغ الوزارة كتابيا وترخيصها بذلك. وأن يشغل أي عامل غير عماني في أي مهنة تقرر قصر التشغيل فيها على العمانيين.

وتضمن الباب الثالث عقد العمل والتزامات صاحب العمل والعامل؛ حيث نصت المادة (39) على أنه لا يبدأ سريان الإخطار الصادر من صاحب العمل إلى العامل بإنهاء العقد في حالة وجوده في إجازة إلا من اليوم التالي لانتهاء الإجازة. وفي جميع الأحوال يلتزم صاحب العمل بالسماح للعامل خلال مدة الإخطار التغيب عن عمله بواقع 10 ساعات مدفوعة الأجر في الأسبوع للبحث عن عمل جديد، وعلى العامل أن يبلغ صاحب العمل بحصوله على العمل الجديد، وأن ينتطم بعد ذلك في العمل حتى نهاية مدة الإخطار.

وتضمنت المادة (40) النص على أن يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون سبق إخطاره وبدون مكافأة نهاية الخدمة في أي من الحالات التالية: إذا انتحل شخصية غير صحيحة، أو لجأ للتزوير للحصول على العمل، وإذا ارتكب خطأ نتجت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل؛ بشرط أن يبلغ الأخير الجهة المختصة بالواقعة خلال 30 يوم عمل من تاريخ علمه بوقوعها. وإذا تغيب دون عذر مقبول عن عمله أكثر من 7 أيام متصلة، أو 10 أيام منفصلة خلال العام الواحد، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه 5 ايام في الحالة الأولى.

وتضمنت المادة (44) أنه يجوز لصاحب العمل في حال توفر السبب الاقتصادي، وبعد موافقة اللجنة عليها في المادة (45) من هذا القانون أن يقلص عدد العمال في منشأته بالقدر الذي تتطلبه المحافظة على استمرارية عمل المنشأة ويجنبها مخاطر الإفلاس. وجاء في المادة (45) بأن تنشأ بقرار من الوزير لجنة خاصة للنظر في الطلبات المقدمة من منشآت القطاع بشأن تقليص عدد العمال برئاسة الوزارة، ويتعين على صاحب العمل الذي يتوفر لديه السبب الاقتصادي أن يتقدم بطلب إلى هذه اللجنة مشفوعا بالأسانيد المؤيدة لذلك، مع بيان عدد العمال المقترح تقليصهم، وتتولى اللجنة دراسة الطلب والبت فيه بالقبول أو الرفض. ويجوز للجنة في حال اقتناعها بتوفر السبب الاقتصادي لدى المنشأة إيجاد البدائل المناسبة عن إنهاء العقود بالاتفاق مع صاحب العمل  والعمال، ومنها البدائل الآتية: تقليص عدد ساعات أو أيام العمل في المنشأة مقابل تخفيض الأجور، على أن يكون هذا الإجراء لفترة محددة اللجنة وتكون قابلة للتمديد بقرار منها لمدد اخرى إذا استدعى الأمر ذلك. ومنح العمال إجازات محددة غير مدفوعة الأجر، على أن يكون ذلك لفترات معينة وأن يشمل جميع عمال المنشأة بنسب متساوية. إضافة إلى تخفيض أجور جميع عمال المنشأة بنسب معينة، على أن يكون ذلك لفترة محددة قابلة للتمديد إن استدعى الأمر ذلك.

التزامات صاحب العمل

وجاء الفصل الثاني موضحا لـ"التزامات صاحب العمل"، ونصت المادة (57) على أن يلتزم صاحب العمل بتوفير الإسعافات الأولية لعماله في المنشأة، وفي حال زاد عدد عماله في مكان واحد على 200 عاملا، فعليه تعيين ممرض مؤهل للقيام بالإسعافات الطبية، أو التعاقد مع مؤسسة مختصة لتوفير تلك الخدمات. وجاء في الماد (60) أنه يجب على صاحب العمل توفير مكان مخصص لاستراحة المرأة في مقر المنشأة التي يزيد فيها عدد العاملات على 25 عاملة.

وفي ساعات العمل والإجازات والأجور، لا يجوز تشغيل العامل أكثر من 8 ساعات عمل فعلية في اليوم الواحد، وبحد أقصى 40 ساعة عمل فعلية في الأسبوع، ولا تكون من ضمنها ساعة للراحة يوميًا، وتناول الطعام، وألا تزيد مدة العمل المتواصل على 6 ساعات، ويكون الحد الأقصى لساعات العمل في شهر رمضان 6 ساعات في اليوم، أو 30 ساعة عمل في الأسبوع، وذلك بالنسبة للعمال المسلمين. كما يجب على صاحب العمل أن يضع في مكان ظاهر بمنشأته جدولا لساعات العمل ومواعيد الراحة اليومية، والأسبوعية، وتحدد بقرار من الوزير الحالات والأعمال التي يتحتم لأسباب فنية ولظروف التشغيل استمرار العمل فيها دون فترة راحة، وفقا للمادة (70).

كما نصت المادة (71) على جواز تشغيل العامل ساعات إضافية أكثر من ساعات العمل المنصوص عليها في المادة (70) من هذا القانون إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، على ألا يزيد مجموع ساعات العمل الأصلية والإضافية على 12 عشر ساعة في اليوم للعاملين، وعلى صاحب العمل أن يمنح العامل أجرا إضافيا يعادل أجره الأساسي محسوبا وفقا لساعات العمل الإضافية، مضافا إليه 25% على الأقل من ساعات العمل النهارية، و50% على الأقل عن ساعات العمل الليلية، أو يمنحه إذنا بالتغيب عن العمل بدلا من الساعات التي قام فيها بعمل إضافي.

كما يجوز لصاحب العمل بعمل إضافي دون الحصول على موافقته في أي من أعمال الجرد السنوي وإعداد الميزانية والتصفية وقفل الحسابات والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة، شريطة ألا يزيد عدد الأيام التي يعمل فيها العامل أكثر من المدة المقررة للعمل اليومي على 15 يوما في العام، ما لم ترخص الجهة المختصة بمدد أطول، وإذا كان العمل لمنع وقوع حادث أو إصلاح ما نشأ عنه أو لتلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف، وعلى أن يبلغ صاحب العمل الجهة المختصة خلال 24 ساعة ببيان الحالة الطارئة، أو التشغيل الإضافي.

ونصت المادة (73) على أنه يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بأحكام المادتين (70،71) من هذا القانون في الأعمال الموسمية وقطاعات العمل التي يصدر بتحديدها وتنظيمها قرار من الوزير، كما يكون تشغيل النساء خلال ساعات العمل الليلية في الأحوال والأعمال والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير، وتمنح العاملة المرضعة ساعة يوميا لرعاية طفلها تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع لمدة عام واحد، ويترك تحديدها للعاملة، وتحسب هذه الساعة من ضمن ساعات العمل الفعلية، وفقا للمادة (76).

الإجازات

وبالنسبة للإجازات، يستحق العامل أجره الشامل خلال الإجازات الرسمية القررة قانونا، كما يستحق العامل الذي يثبت مرضه إجازة مرضية بما لا يجاوز 182 يوما في العام، بناء على نسب محددة من الأجر الشامل. ونصت المادة (84) على أن العامل يستحق إجازة خاصة بأجر شامل على النحو الآتي: 7 أيام إجازة أبوة، بشرط أن يولد الطفل حيا وألا يتجاوز الإجازة 98 يوما من عمر الطفل، و3 أيام في حالة زواجه، و10 أيام في حالة وفاة الزوجة أو أحد الأبناء أو البنات، و15 يوما لأداء فريضة الحج بشرط أن يكون العامل قد أمضى مدة عام متصلة في خدمة صاحب العمل، كذلك أداء امتحان دراسي بحد أقصى 15 يوما في العام، و130 يوما بالنسبة للعاملة المسلمة في حالة وفاة زوجها، و14 يوما للمرأة غير المسلمة، و15 يوما طوال العام للعامل العُماني لمرافقة مريض تربطه به علاقة زوجية أو صلة قرابة حتى الدرجة الثانية، و98 يوما إجازة وضع للعاملة لتغطية فترة ما قبل وبعد الولادة، ويكون منح العاملة الإجازة لتغطية فترة ما قبل الولادة بتوصية من الجهة الطبية المختصة على ألا تتجاوز مدتها 14 يوما، وتمنح باقي مدة هذه الإجازة من تاريخ الولادة.

وفي المادة (90)، تؤدَّى الأجور في أحد أيام العمل مع مراعاة الأحكام الآتية: العمال المعنيون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل كل شهر، إذا كان العمل لبعض الوقت، واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين، وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل، وأن يؤدي له باقي الأجر كاملا خلال الأسبوع التالي لإنهاء ما كلف به من عمل.

ووفقا للمادتين (93) و(94) فلا يجوز إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع من محال معينة أو ما ينتجه صاحب العمل، ولا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو إلى فئة العمال المعينين بأجر أسبوعي، أو بالقطعة، أو بالساعة إلا بموافقة العامل كتابة، ويكون للعامل في حالة الموافقة على نقله جميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري طبقا لأحكام هذا القانون. كما لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل وفاء لما يكون قد أقرضه من مال في أثناء سريان العقد أكثر من المتفق عليه بين الطرفين، ولا أن يتقاضى عن هذه القروض أي فوائد، كما لا يجوز الحجز أو التنازل عن الأجور المستحقة للعامل إلا في حدود الربع، وذلك لدين نفقة شرعية أو لأداء المبالغ المستحقة عليه للحكومة أو لصاحب العمل، وعند التزاحم تكون الأولوية لدين النفقة الشرعية، وإذا انتهت خدمة العامل يتم خصم مستحقات الحكومة والمستحقات التي تثبت لصاحب العمل -إن وجدت- من مكافأة نهاية الخدمة، ومن أي استحقاقات أخرى، وذلك بنص المادتين (95) و(96) من ذات الفصل.

ونصت المادة (99) على أنه لا يجوز تشغيل العامل الحدث فيما بين الساعة السادسة مساء، والسادسة صباحا، كما لا يجوز تشغيله تشغيلا فعليا مدة تزيد على 6 ساعات في اليوام الواحد، ولا يجوز إبقاء العامل الحدث في مكان العمل أكثر من 7 ساعات متصلة، ويجب أن يتخلل ساعات العمل فترة فأكثر للراحة، وتناول الطعام لا تقل في مجموعها عن ساعة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغل العامل أكثر من 4 ساعات متصلة.

وضمنت المادة (100) عدم جواز تكليف العامل الحدث بالعمل لساعات إضافية، أو إبقاؤه في مكان العمل بعد المواعيد المقررة له، كما لا يجوز تشغيله في أيام الراحة الأسبوعية أو الإجازات الرسمية.