ترجمة- رنا عبدالحكيم
تستحوذ العديد من الشركات العائلية على اهتمام عالمي كبير، فيما يُمسك قادة هذه العائلات بمفاصل العمل بها، ويمكن أن يكون هذا النوع من إدارة الشركات إيجابياً ومساهماً في تطوير العمل، لكن آلية الإدارة فيها تخلف شعورا سلبيا لدى الموظفين من خارج العائلة بأنهم يفقدون القدرة على التطور الوظيفي الذي يوجد عادةً في بيئات الشركات، كما إنهم قد يعانون من عدم وجود بنية مؤسسية رصينة، فضلاً عن محسوبية محتملة، وديناميكيات تعامل مع الآخرين تعكس تفضيلات وسلوكيات الأسرة تجاه عدد من الموظفين دون غيرهم.
وبحسب تقرير نشرته مجلة "هارفارد بزنيس ريفيوز" فإن معظم الشركات العائلية "تصبح أكثر احترافًا" اعتبارا من الجيل الثالث، لكن قد يُقرر الموظفون الماهرون والصادقون أنهم يفضلون العمل في مكان أكثر تنظيماً وعدلاً واحترافية في الوقت نفسه.
ولذا.. كيف يُمكن للشركات الحفاظ على فوائد الإدارة العائلية مع تسريع وتيرة الاحترافية والمهنية على نحو يجذب كلا من أفراد الأسرة وغيرهم من الموظفين؟
هناك 6 أساليب تساعد في تحقيق هذا الهدف
- اصنع هدفا ورؤية للعمل في شركتك
عندما يتم توضيح رؤية العائلة وقيمها وأهدافها جيدًا ويُرافق ذلك فلسفة تشغيلية أو أعمال واضحة، فإنَّ الموظفين يشعرون بأنهم مدركين لسبب وجودهم في الشركة وأين هم من الهيكل الإداري للمؤسسة العائلية. ولذا يتعين على الشركات العائلية متعددة الأجيال أن تبذل جهداً كبيراً في تسمية وتحديث رؤيتهم للعمل، وربط أنشطة المبيعات والتسويق والتصنيع وأنشطة سلسلة التوريد المختلفة بالمحتوى الفلسفي. ولابد من إجراء مراجعات دورية لقيم الشركة والاستفادة من مقترحات جميع الموظفين. إذ يشير العديد من موظفي هذه الشركات إلى تلك القيم والفلسفة عندما يتحدثون عن سبب اختيارهم البقاء والعمل فيها.
- رتب أولويات العمل وفق الوقت والجهد
يبعث أصحاب المال برسائل إلى الموظفين في جميع الأوقات، لإخبارهم بما يجب القيام به وأحيانًا يضعون واجبات إضافية من منطلق "التفضيلات". لكن الموظفين المتفانين يشعرون بالاستياء ويشكون الإرهاق، لأنهم لم يتمكنوا من إدارة وقتهم وليس لديهم شعور بالاستقلالية. ويبدأ بعض من أفضل الموظفين مغادرة الشركات العائلية عندما يسأمون بشكل مفرط من تأجيل المهام الرئيسية فعلياً- مرارًا وتكرارًا- للعمل على المهام التي وصفها صاحب العمل أنها عاجلة، على الرغم من أنه كان يتعين إكمال المهام الرئيسية أيضًا.
- قم بوضع سياسات العمل والمبادئ الموجهة للأداء الوظيفي
في كثير من الأحيان، لا تقوم الشركات العائلية بإضفاء الطابع الرسمي على إجراءات العمل أو القواعد، لأنَّ أفراد الأسرة يحبون الحفاظ على السيطرة الشخصية والمرونة. ومعظم من يديرون الشركات العائلية يظنون أنه إذا تم تدوين السياسات والإجراءات، فإنَّ الموظفين سوف يتصرفون بشكل أتوماتيكي وغير مرن. لكن الافتقار إلى التوجيه الرسمي يعني أنه كان يتعين تصعيد الكثير من القرارات إليهم. وعدم وجود قواعد محددة تجعل صنع القرارات يتسم بالعديد من التناقضات.
- إنشاء نطاقات مقبولة من السلوكيات في مكان العمل
إلى جانب وضع سياسات وإجراءات لمحتوى العمل، فإن إجراء مناقشات حول "ما نقوم به وما لا نفعله هنا" يمكن أن يساعد في الحد من أقصى درجات الامتياز التي يظهرها أفراد العائلة أحيانًا. ويمكن للمالكين المديرين التصرف بطرق فكرية تشبه إساءة استخدام الموظفين من غير أفراد الأسرة، وفي كل شيء بدءًا من الذي قد يحضر أطفالا أو حيوانات أليفة إلى العمل، أو إلى من يلتزم بارتداء الزي الرسمي، وما إذا كانت هناك معايير مختلفة تمامًا للحضور والانصراف والإجازات. وقد يكون من الصعب للغاية على العائلة ضبط نفسها بنفسها في هذه الأمور، وهنا غالبًا ما يكون من المفيد أن يكون هناك طرف خارجي يقوم بوضع تلك الأسس والضوابط.
- قلل من خوف الموظفين من المحسوبية
يمكن أن يؤثر الافتراض بأنَّ العائلة تظهر دائمًا الأفضلية لأفراد الأسرة الآخرين على الروح المعنوية والإنتاجية. حتى الإشارة إلى أفراد الأسرة بنفس الأسماء التي يستخدمها الآخرون لهم، سوف يُقلل من التركيز على العلاقات الأسرية، فلا داعي لاستخدام أمي وأبي وابن عمي وما إلى ذلك من مُسميات أعضاء العائلة داخل الشركة. ولا شك أن تعزيز المساءلة لكل أفراد العائلة وغيرهم يمكن أن يؤكد أيضًا للموظفين العاديين أنه في حالة خروج الموظفين عن المسار الصحيح، فإن شخصًا ما سوف يذكرهم بالمكان الذي يجب أن يكونوا فيه. ونتيجة لذلك سيبدأ الموظفون من غير أفراد العائلة في أن يكونوا أكثر صراحة عندما يكون هناك أمر ما يسير بشكل سيئ، وسيصبحون أكثر انخراطاً في العمل عموما.
- أنشئ مجلس إدارة
يمكن للمجلس الاستشاري الذي يضم العديد من المديرين من خارج العائلة أن يكون إضافة للهيكلية والمهنية في ثقافة العائلة، لأنَّ غيرهم من الموظفين ستتولد لديهم نظرة ثاقبة ومراقبة لما يقوله الفريق التنفيذي وما يفعله. ويمكن لقادة الشركة العائلية الاستفادة من هؤلاء "الغرباء" للحصول على مقترحات موثوقة للتخطيط واتخاذ القرارات اللازمة، وكذلك مساعدتهم في الوصول إلى موظفين جدد وموردين محتملين.
وأخيراً.. لا يعني إضفاء الطابع المهني على ثقافة العمل أن يتم التخلص من أفراد العائلة أو الحد من تأثيرها، لكن الأمر يتطلب التأكد من أن العلاقات والديناميكيات الرئيسية تعمل على إبقاء الموظفين من أفراد العائلة وغيرهم مرتاحين لقيم العمل، مع إدراك مسؤولياتهم الوظيفية، وقدرتهم على الأداء كما هو متوقع، مع وجود مساحة للتطور والترقي الوظيفي. ومن شأن اعتماد هذه الأساليب أن توفر الاستقرار في الشركات العائلية.
