فيصل بن علي العامري

في بداية الحديث تعتبر التغيرات والإصلاحات الاقتصادية والاجتماعية والإدارية والتطوير الناتج عن الطفرة العالمية وما بعد أزمة كورونا التي ولَّدت بعض الظروف الاقتصادية والاجتماعية والصحية والبيئية حيث نتج عنها بعض الأزمات والركود الاقتصادي.

وعكفت رؤية "عُمان 2040" على مستوى زيادة الدخل والتنويع الاقتصادي والإصلاحات في الجوانب المختلفة منها الاجتماعية والاقتصادية والصحية والبشرية؛ حيث إن جميع الإصلاحات الاقتصادية والإدارية والدمج بين المؤسسات قد أدى إلى البطء في التطوير الإنساني ونتج عنه انخفاض مستوى الدافعية لدى الأفراد في مختلف منظمات القطاعات، وحيث إن جميع مؤسساتنا تعتمد على الكادر الإنساني كونه الركيزة الأساسية والمورد المحرك لجميع المنظمات.

ويعد الكادر البشري معيارا اقتصاديا صادق الفاعلية والإنتاجية المؤسسية ويعد التطوير والتعاقب الوظيفي جزءاً مهماً لاستدامة أي منظمة ويتوجب على القادة أو المسؤولين أو المديرين والمشرفين إثارة الدافعية والقابلية لدى الموظفين، وينبغي عليهم معرفة وإدارة وفهم السلوك الإنساني للموظفين.

وتعد الدافعية أداة مهمة للسيطرة على السلوك وهي أداة مهمة في يد القياديين للتأثير على الموظفين في المنظمة تأثيراً داخلياً وخارجيا.

وتعرَّف الدافعية بالتأثير المباشر على الموظف داخليا،وخارجيا وتؤثر في اتساع الحاجات ورفع الأداء مما يؤدي إلى تحقيق هدف إنساني وإنتاجي، وتعزز من العطاء الوظيفي مما يؤدي إلى النجاح الوظيفي وتعزز التناغم بين المنظمة والموظف والمتعامل.

إذن هنا نقول متى ما وجدت الدافعية في المنظمات فإنها تولد الطاقة الإبداعية والابتكارية وهذا يولَّد تحقيق وتعزيز أهداف المنظمة وإذا فقدت فإن النتائج ستكون سلبية وتنتج عدم الرضا الوظيفي والفشل المحتوم وتظهر الفجوات والتحزُّبات غير المرغوبة في المنظمة مما يعيق عملية تطوير المنظمة وتكون النتيجة موظف غير قادر على مواكبة التغيير والاندماج ومنظمة راكدة إداريا وفكريا.

من المعلوم أن لكل إنسان حاجات ومتطلبات وتوقعات وآمال وطموحات مرتبطة بالمنظمة التي يعمل بها وهذه تتطلب إشباعا للشعور بالرضا الوظيفي والقابلية للأداء المؤسسي في المنظمة وهذه العوامل تخلق بيئة خصبة للولاء الوظيفي والأداء المطلوب للموظف.

كل المنظمات تسعى لتحقيق أهدافها من خلال الأدوار والمهام والواجبات وتلك لن تتحقق إلا بالأداء الوظيفي الصحيح على مختلف مستويات الموارد العاملة ومتى ما حصل الموظف على الحقوق والتحفيز سينعكس بالإيجابية والديمومية لدى البيئة الداخلية والخارجية للموظف والمنظمة.

وهنا ندعو إلى تعزيز الدافعية لدى الموظف وذلك من خلال إعطاء وتمكين الموظف ماليا وإداريا وكذلك تفعيل الدوران الوظيفي على أبناء المنظمة نفسها دون الحاجة إلى جلب موظفين من منظمات أخرى. إلا في بعض الوظائف التي تتطلب معطيات وخبرات تخصصية لعمل فارق ملموس في المنظمة، وخلق روح التنافس والعمل بمبدأ المكافأة المالية والمعنوية لتشجيع الدافعية لدى الموظف.

وختامًا.. تعد الدافعية محور اهتمام القيادات العليا لتحقيق واستمرار الإنتاجية وتحسين الأداء لدى الفرد والمنظمة للوصول إلى الرضا الوظيفي بعوامل عدة منها الأجر وفرص النمو والارتقاء (الترقية) وأسلوب الإشراف وهذا يعتمد على قوة الدافعية في المنظمة. حيث يعد الرضا الوظيفي مقياساً للأداء للمنظمات والأفراد.

اسمع لقولي وإن قصّرتُ في عملي

ينفعك قولي ولا يضرك تقصيري

** متخصص في التنمية البشرية والتطوير المؤسسي

** باحث دكتواره في فلسفة الإدارة والعلوم الاقتصادية