فيصل بن علي العامري **
نتحدَّث عن الحسد الوظيفي الذي يُعد من أبشع أخلاقيات الموظف؛ حيث يُعد الحسد آفة وعثرة على تقدم الموظف المجيد بمختلف مستوياته الإدارية، وكذلك عائق على تحقيق أهداف المنظمة وهو نوع من أنواع الحسد المعروفة حيث يتمثل على شكل زميل معك في المنظمة أو الإدارة يكون لك ناصحاً أو مستمعاً لأفكارك الجديدة ثم يقوم بأخذ فكرتك أو عملك ونسبهما لنفسه.
ولا يقتصر على ذلك بل يقوم البعض بنقل الكلام بين الزملاء، والمسؤولين وتشويه سمعة المسؤول أو الموظف والعكس.
ويعد هذا النوع من الحسد الوظيفي من أكبر مُعوقات التناغم الإداري في أي منظمة؛ حيث إن في جميع مستويات المنظمات، لا توجد أهداف فردية للموظفين وإنما هذه الأهداف تكون أهدافا مشتركة ومتجزئة في أهداف المنظمة، فجميع الإدارات والفروع تكون مترابطة ببعضها وتعمل معاً ليصعد وينجح الجميع أو يسقط ويفشل الجميع.
أخي القارئ/ أختي القارئة..
لنتخيل جميعاً هذا الموقف والذي حصل لشركة عاملة في مجال التأمين قد طورت مجموعة من الأعمال لتلبية رغبات المتعاملين حول نوع من المنتج والخدمة ولكن الفريق المنتج والمسوق قد عمل بمفرده دون التنسيق مع بقية الأقسام أو الاشتراك مع تقنية المعلومات وخدمة العملاء في عملية القرارات التشغيلية الجديدة مما سبب الكثير من المشاكل كتأخير وأخطاء في إجراءات التصليح مما سبب ضغطاً على مراكز الاتصال كونها غير مُهيئة لكل مستجد مما جعلها غير قادرة على الرد على استفسارات وأسئلة المراجعين. فمثل هذه المواقف تحدث دائمًا في منظمات لا يوجد بها تناغم إداري.
وهنا يكمن دور أهمية التناغم الإداري كسبب رئيسي في نجاح برنامج الإجادة الحكومية، حيث تستنبط أهداف أي مدير أو رئيس قسم أو موظف من الأهداف التشغيلية الاستراتيجية لكل منظمة. عزيزي القارئ، هنا سنضرب مثالاً حول نموذج "جالوب" في التناغم الإداري، قد قسم الموظفين إلى ثلاثة أقسام وهي:
- موظف متناغم وهو يكون متربطا بالعمل ومواليا للمنظمة.
- موظف غير متناغم هو الغائب فكريًا عن المؤسسة وكل ما يتعلق بترابط أهدافها.
- الموظف غير متناغم بتاتًا هو الغائب ذهنيا وفكريا ويكون سلبياً في تفاعله مع زملائه في العمل والمنظمة ويعمل على هدم ما تمَّ بناؤه وإنجازه.
ومن توصيات "جالوب" لرفع التناغم الوظيفي في المنظمات:
- جعل التناغم في العمل ضمن الاستراتيجية الأولى وعلى رأس أولويات الإدارة.
- اختيار المديرين والرؤساء القادرين على إشراك وتحفيز الموظفين في العمل وهنا يعتمد على صلاحيات الأنظمة لعملية التحفيز المالي والمعنوي.
- التركيز على نقاط القوة في أداء الموظفين والتطوير المستمر.
وختامًا.. دعونا نحلق في رحلة التناغم مع وظائفنا لكي نكتشف الابتكار ونواكب المستجدات بثبات وعزيمة وعلى مستوى عالٍ من التناغم والاندماج بين الموظف وبيئة عمله. والعاشق يفعل المستحيل لمعشوقته ويبدع ويتفنن في إظهار هذا العشق، وهكذا الموظف المُتناغم، عشقه لعمله يجعله يُفجِّر كل ما في داخله من طاقات وإمكانيات، لكي يُبدع ويبتكر. وهنا يخطر ببالي بعض الشركات العملاقة ذات المؤشر العالي جداً من التناغم الوظيفي، مثل "أبل" و"جوجل"، ونتائج هذا التناغم من ابتكارات قلبت كوكب الأرض رأسًا على عقب.
** متخصص في التنمية البشرية والتطوير المؤسسي
باحث دكتواره في فلسفة إدارة الأعمال
