سالم بن لبخيت محاد كشوب

تلجأ العديد من الجهات الحكومية والخاصة قبل نهاية العام إلى عمل تقييم الأداء السنوي للموظفين والموظفات بتلك الجهات بشكل ورقي وما يترتب على هذه الخطوة من تبعات سواء فيما يتعلق بالعلاوة الدورية أو الترقية أو التأهيل والتدريب وفي بعض الجهات إعطاء المكافآت والحوافز للمجيدين وبالتالي يلعب التقييم إذا كان مبنياً على أسس سليمة تتسم بالشفافية والنزاهة والموضوعية دورًا ملموسًا في قياس كفاءة العاملين في مختلف الجهات والوقوف على نقاط القوة وتقويتها ومعالجة أوجه القصور والضعف إن وجدت لدى العاملين في تلك الجهات.

إلا أنه للأسف الشديد ما زالت العديد من الجهات سواء في القطاع الحكومي أو الخاص ونحن على مشارف عام 2019 وفي ظل التطورات الهائلة في التكنولوجيا وتقنية المعلومات معتمدة على النظام الورقي في عملية التقييم وما يشوبه أحيانا من اتهامات بعدم جدية المسؤول في التقييم وربما يكون هناك انحياز أو تعاطف وتحيز لبعض الموظفين دون سواهم وفي أحيان أصبح هذا التقييم روتيناً لا يُسمن ولا يُغني من جوع ولا يُصاحبه أي تغيير في نوعية التأهيل أو التدريب المطلوب ومحاسبة المُقصرين ومكافأة المجيدين في العمل حسب آراء العديد من العاملين في مُختلف الجهات التي لاتزال تتبع نظام تقييم الأداء الورقي وإنما هدر في كمية الورق المستخدم في هذه العملية.

وبالتالي نرى أنَّه حان الوقت للتحول إلى عملية تقييم الأداء بشكل إلكتروني وتكون مستمرة طوال العام ومبنية على عدة مؤشرات سواء فيما يتعلق بالأداء الفعلي للموظف ونسبة تحقيقه للأهداف المنشودة على ضوء المهام والاختصاصات الوظيفية لكل موظف والأهداف المتفق عليها مسبقا بين المسؤول والموظف وقياس نسبة تحقيق تلك الأهداف وأيضا مدى تعاونه مع زملائه في العمل وكذلك المراجعين والاستغلال الأمثل للموارد المتوفرة والمحافظة عليها وتقديم المقترحات والأفكار التي قد يكون لها أثر في معالجة بعض أوجه القصور لدى تلك الجهات وتحسينها وتطويرها إلى الأفضل وبالتالي يوفر هذا التقييم معلومات مهمة عن مستوى أداء العاملين الحقيقي والمهارات والخبرات التي يتمتعون بها وما يُصاحب هذا التقييم من إعادة تقييم العمل وتوزيع الأدوار والمسؤوليات الوظيفية والتعرف على الاحتياجات التدريبية وتحديد أنواع برامج التدريب اللازمة لكل موظف في تلك المؤسسات، وبالتالي ربط تقييم الأداء بالإنجاز المحقق وتحسين إنتاجية الموظف وبث روح المنافسة والتعاون والمبادرات لدى الموظفين وفرصة لاطلاعهم على نقاط الضعف لديهم ومُعالجتها وبالتالي تطوير ثقافة التعليم المستمر واكتساب المزيد من المهارات والخبرات اللازمة في العمل. وحتى تتحقق الأهداف المنشودة لابد أن يكون تقييم الأداء الإلكتروني مبنياً على أسس ومعايير علمية وموضوعية تعتمد على الأداء الفعلي للموظف والمحافظة على موارد الجهة التي يعمل بها والعمل بروح الفريق الواحد وتقديم المبادرات والأفكار والمقترحات التي تساهم في تطوير الأداء وليس فقط إجراء روتيني متبع ولابد أن تتوافق مع الأهداف المطلوب تحقيقها من كل موظف حسب الإمكانيات التي توفرها الجهة للعاملين لديها وبناء على الاتفاق المسبق على خطة الأهداف المطلوبة من كل موظف وبما يتلاءم مع توجهات المؤسسة والأهداف التي تسعى إلى تحقيقها وأهمية اطلاع كل موظف على نتائج التقييم الخاصة به وترك المجال والحرية له في حال لم يقتنع أو لديه ملاحظات حول هذا التقييم.

نعتقد أن تطبيق تقييم أداء إلكتروني مبني على أسس علمية وموضوعية بدون أي تدخلات أو مؤثرات ويعتمد على مؤشرات حقيقية سواء تتعلق بالأداء الفعلي للموظف وفق الأهداف المطلوبة للإنجاز وعلاقته وتعاونه مع زملائه في العمل وكذلك تعامله مع المراجعين والحرص على إنجاز معاملاتهم دون تأخير وما يصاحبه من تحفيز ومكافأة للمجيدين ومعالجة أوجه القصور والتأهيل والتدريب لدى المقصرين يخلق نوعاً ما رضا لدى العاملين بمختلف الجهات ويساهم في بث روح المنافسة والمثابرة لديهم والعمل على تقليل تكاليف ومصاريف الاعتماد على تقييم الأداء الورقي ويجنب المسؤول الكثير من الحرج والمساءلة أثناء عملية التقييم وبالتالي المساهمة في استثمار وتطوير أداء الموظفين في تحقيق أفضل النتائج المرجوة وتقوية الاتصال والتواصل بين مختلف الدوائر في جهات العمل ورفع الروح المعنوية لدى العاملين عندما يشعرون أن هناك نظاما عادلا وموضوعيا يحفظ لهم مجهوداتهم وتميزهم، كما يشعرهم بمسؤولياتهم وأن هذا التقييم يترتب عليه قرارات قد تؤثر على مسارهم الوظيفي وبالتالي المحافظة على الكفاءات المتميزة في العمل وتشجيعها وتحفيزها للأداء الأفضل إضافة إلى متابعة الإدارات العليا في مختلف الجهات للمسؤولين في عملية تقييمهم ومتابعتهم المستمرة لكل ما يتعلق بالتقييم العادل والموضوعي لكافة الموظفين .