الإثنين, 15 يوليو 2019
36 °c

النقاشات تُميّز بين العمل الروتيني اليومي والأداء الإبداعي للموظف

المحور الثالث من منتدى عمان للموارد البشرية يُبرز تحديات ترسيخ الإنتاجية.. ودعوات لتأسيس إدارات لـ"التغيير" بالمؤسسات

السبت 02 فبراير 2019 08:02 م بتوقيت مسقط

RSR_8443
RSR_8441
RSR_8525
RSR_8690
RSR_8592
RSR_8773
RSR_8786
RSR_8876
RSR_8897
RSR_8916
RSR_8861
RSR_8921
RSR_8964
RSR_8988
ص 6

 

 

الرؤية - وليد الخفيف- أحمد الجهوري

 

استعرض المحور الثالث من منتدى عمان للموارد البشرية الذي عقد تحت عنوان "الإنتاجية.. مسؤوليات وإجراءات لازمة"، دور الموارد البشرية في ترسيخ الإنتاجية.

وتضمن المحور تقديم فيصل الزدجالي مدير المواهب بشركة تنمية نفط عمان ورقة عمل "أدوات تحفيز الموظفين لإنتاجية عالية"، حيث استهل الزدجالي حديثه بتسليط الضوء على الأدوات التي يجب توافرها لتحسين بيئة العمل، وتطرق لرؤية شركة تنمية نفط عمان ومدى تطابقها مع الهدف العام الرامي لتحسين الإنتاجية، وعبّر عن سعادته بالنجاحات التي حققتها الشركة التي أصبح يشار لها بالبنان مرجعا الفضل في ذلك للمواهب البشرية المؤهلة لتحقيق الإنتاجية العالية، موضحا أن رؤية شركته قائمة على الاهتمام بالفرد لما يعود في الأخير بالنفع على المساهمين تزامنا مع تحقيق العوائد الاقتصادية المرجوة للسلطنة. وقال الزدجالي "هناك أداة في غاية الأهمية لتحقيق الإنتاجية العالية هي إدارة الأداء ويعتمد نجاحها لحد كبير على مدى المواءمة بين متطلبات الفرد وأهداف ومتطلبات الشركة". وأشار إلى أنّه من الضروري أن يذهب الموظف لعمله كل صباح ومحددا أمامه الواجبات والمهام التي يتعين القيام بها خلال فترة زمنية معنية وربط ذلك بأداء الشركة ككل. ولفت إلى أهمية تحديد المستويات، مشيرا إلى أن الموظف الذي يقوم بعمل إضافي إبداعي يجب أن يعامل معامله أفضل عبر معايير تحفيز متفق عليه مقارنة بالموظف الذي يؤدي عمله بشكل تقليدي، لأنّ فلسفة شركة نفط عمان تعتمد على التنافسية بين الأفراد وضرورة تحديد المستويات والتكريم للمجيدين. وتحدث الزدجالي عن عدد من المصطلحات الهامة في مجال تنمية الموارد البشرية مثل إدارة التقييم، والتغيير المستمر. مشيرا إلى أن نفط عمان تعتمد على نهج التغيير المستمر المتزامن مع المحافظة على الكفاءات البشرية وتطويرها وجذب كفاءات جديدة من الخارج.

وشدد على أهمية تنمية المواهب قائلا إنّ الأساس في تنمية المواهب هي عملية إدارتها، وكيفية تهيئة الموظف في أجواء تتيح له خدمة المؤسسة لسنوات قادمة بمعدل متزايد، فلابد وأن تضع كل شركة استراتيجية عامة تسعى لتحقيق أهدافها بعد خمس سنوات مع ضرورة ربط المهارات والموارد البشرية لتحقيق الهدف المحدد سلفا. وبيّن أنّ مسؤولي الموارد البشرية يتعيّن عليهم الإلمام باحتياجات موظفيهم، وعليهم أيضا تحديد المسار المتبع لنيل الترقيات وإتاحة الفرصة أمام المجتهدين، فذلك من ضمن التنافسية التي تتبعها الشركة، موضحا في السياق نفسه أن المواءمة بين احتياجات الموظف وأهداف الشركة أمر ضروري لتحقيق الاستفادة بين الطرفين، فالشركة تعتبر أنّ العنصر البشري ثروتها ومصدر تحقيق أهدافها.

وأضاف أنّ شركة تنمية نفط عمان أصبحت الآن علامة تجارية كبيرة ومصدر جذب لمختلف الخريجين، قائلا "لذا من هذا الباب يجب زرع حب الشركة في نفوس موظفيها فالذهاب كل صباح كي تعمل يختلف للذهاب لكي تبدع وتبتكر".

وقدّم محمد بن أحمد الريامي مدير أول تخطيط القوى العاملة بالشركة العمانية للاتصالات "عُمانتل" ورقة عمل بعنوان "القيادة وأثرها في زيادة الإنتاجبة.. عُمانتل نموذجًا"، أبرز فيها تأثير القيادات الناجحة والملهمة على إنتاجية الموظف.

عقب ذلك، أقيمت جلسة نقاشية، شارك فيها فيصل الزدجالي مدير المواهب بشركة تنمية نفط عُمان، والدكتور محمد بن عبدالرحيم البلوشي مدير عام الموارد البشرية بشركة جلفار، وعباس علي محمود آل حميد، شريك دولي بمجموعة مزارز العالمية (بلجيكا)، ونوفل السعيدي مدير عام الموارد البشرية بشركة أوربك، ومحمد بن أحمد الريامي مدير أول تخطيط القوى العاملة بعُمانتل، فيما أدار الجلسة محمد رضا اللواتي مدير دائرة الموارد البشرية بجريدة الرُّؤية.

وقال نوفل السعيدي مدير عام الموارد البشرية بشركة أوربك إنّ الإنتاجية كثقافة يجب أن تبدأ من المنزل والمدرسة، وحب العمل والتشجيع عليه يعتبر أمرا مهما للغاية من أجل إبراز قدرات الشخص في المستقبل، ومن المؤسف حقا أنّ الثقافة لا توجد لدى الكثير من الأسر ونجد ذلك تحديدا في الإجازات حيث يهدر كثير من الأبناء أوقاتهم لفترات طويلة في أشياء غير مفيدة. وحول آلية العمل التي تقوم بها أوربك، أكد السعيدي أهمية زرع الثقة لدى الموظفين معتبرا هذا المبدأ من أهم الركائز التي يعملون عليها مع توفير البيئة الصحية للإنتاجية، كما أنّ توفير القائد المحفز والمرشد وتوضيح الاتجاه الرئيسي للمؤسسة من أهم الأساسيات للوصول إلى إنتاجية مرضية. وقال محمد الريامي مدير أول تخطيط القوى العاملة بشركة عمانتل: "نعمل في عمانتل على تحليل أداء الموظفين ومعرفة ضعف الأداء وما أسبابه سواء كان لها ارتباط بالسلوك أو الكفاءة، وكلاهما يختلف عن الآخر حيث تجد موظف سلوكه لا يشعر بالمسؤولية وإنّما يرى العمل بمنظوره مجرد بصمة ببداية الدوام وفي نهايته".

فيما أكّد الدكتور محمد بن عبدالرحيم البلوشي مدير عام الموارد البشرية بشركة جلفار أنّه عندما تقوم المؤسسات بجلب الخبرات الوافدة، فإنّها بلا شك تشغل موظفين في وظائف وتخصصات تحتاج إلى مهارات لا تتوفر في العمالة الوطنية، لكن للأسف تظل مسألة نقل الخبرة والمعرفة من الوافد إلى العماني هاجسا يؤرق الكثير من أصحاب الأعمال والشركات، والتشريعات والقوانين في السلطنة لا تلزم الوافد بنقل معرفته وخبرته للعمالة الوطنية.

وأكد فيصل الزدجالي مدير المواهب في شركة تنمية نفط عمان أن الشركة عليها مسؤولية كبيرة لتدريب وتطوير موظفيها بصورة أساسية، وحرصها بألا نبدأ مع الموظفين من الصفر، طرحنا برنامج "خبرة" العام الماضي، بهدف استقطاب بعض القيادات والخبرات والموظفين الموجودين في القطاع العام، ومن ثم تدريب المتدربين على رأس العمل، بهدف تعزيز الإنتاجية.

ويرى عباس علي محمود آل حميد شريك دولي بمجموعة مزراز العالمية أنّ نشاط دائرة الموارد البشرية يمثل قلب العملية الإنتاجية، ويجب على جميع القيادات والرؤساء التنفيذين ومديري الموارد البشرية أنفسهم أن يعلموا أنّ دورهم قد تغيّر من دائرة مساعدة إلى كونها الدائرة التي تضمن زيادة أرباح المؤسسة في نهاية العام.

اشترك في حسابنا على يوتيوب لمشاهدة فيديوهات لأهم الأحداث العالمية والإقليمية