الأربعاء, 26 سبتمبر 2018

إبتسام الريامية: المرأة في «تنمية نفط عمان» لديها حرية الاختيار.. وفرص التطوير متكافئة

الأحد 16 أكتوبر 2016 10:11 م بتوقيت مسقط

إبتسام الريامية: المرأة في «تنمية نفط عمان» لديها حرية الاختيار.. وفرص التطوير متكافئة

 

للمرأة مكانة بارزة في شركة تنمية نفط عُمان، التي تعدُّ أكبر شركة في السلطنة، ومن كُبريات الشركات العربية، وهو ما يُعدُّ ترجمةً واضحةً وصادقةً لما تتمتَّع به المرأة العُمانية من فرص وظيفية متكافئة، وإثباتاً للدور المناط بها في بناء مستقبل بلادها، والإسهام في دفع عجلة التنمية يدًّا بيد مع الرجل. وفي الحوار التالي، تتحدَّث إبتسام بنت بركات الريامية المديرة التنفيذية للموارد البشرية والتطوير بشركة تنمية نفط عُمان، عن تجربتها، وعن وضع المرأة بشكل عام في الشركة، وكيف نجحتْ في مُهمتها حتى تبوأت موقعا قياديا ذا أهمية وتأثير، إضافة إلى تحليها بمواصفات المرأة الناجحة.

 

الرُّؤية - فايزة الكلبانيَّة - يسرا الجابرية

 

تتميَّز السلطنة بالدور الكبير الذي تضطلع به المرأة في الحياة العملية؛ حيث استطاعتْ أن تُحقِّق نتائج كبيرة وبارزة في عملية التنمية؛ من خلال تقلدها الكثيرَ من الوظائف في الشركات وتسنمها المناصب القيادية.. فما هي السياسات التي انتهجتها الحكومة الرشيدة والشركة لتمكين المرأة من وجهة نظرك؟

- في البداية يُمكن القول بأنَّ كلًّا من الحكومة وشركة «تنمية نفط عُمان» تقدِّر دور المرأة في التنويع والاندماج، ليس فقط بين الذكر والأنثى، وإنما يتعدَّى ذلك إلى التنوُّع في الجنسيات والديانات، علاوة على أهمية تمكينها في المجتمع من خلال إتاحة الفرصة للمرأة كي تشارك في شتى ميادين العمل، بما يضمن تحقيق النجاح للمرأة. وأؤكد في هذا السياق أن هذا التنوع يحقق نتائج أفضل للمجتمع والدولة، خاصة وأن المرأة في شركة “تنمية نفط عُمان” تمتلك حرية الاختيار وفرص التطوير مثل الرجل، وهذا يؤدي إلى تحقيق طموحاتها.

ولقد تبنت شركة تنمية نفط عمان منذ أكثر من 20 عاما سياسة التنوع والاندماج، استنادا في ذلك على قيم التنوع من حيث الجنس أو الجنسية أو الدين أو العمر وكذلك الشخصية، واستطاعت الشركة أن تجني ثمار ذلك من خلال انتساب أكثر من 60 جنسية من مختلف الديانات والأعراق، كلهم يعملون في تناغم داخل الشركة، وهناك أيضا من هم دون سن العشرين ومن هم فوق الستين عاما، يعملون جنبا الى جنب، خدمة لهذه الشركة وهذا الوطن.

 

 

هل تُقدِّر الشركات في السلطنة مواهب المرأة؟ وهل تُبدي تكيُّفا واستيعابًا أكبر بمرور الزمن؟

- هناك تقدُّم واضح في السلطنة في إطار تقدير دور المراة وأهميتها؛ حيث أثبتت المرأة وجودها في شتى ميادين العمل والكفاح، ليس فقط على صعيد الوظائف العادية وإنما في تقلدها للمناصب العليا، غير أن واقع الحال يقول إن الطريق طويل لتثبت المرأة دورها في المؤسسات الخاصة.

سياسات تحفيزية

 وما هي السياسات التي انتهجتموها في الشركة لدعم الموظفات؟

السياسة بسيطة وهي سياسة المساواة بالإضافة إلى دعم المرأة بآليات معينة تساعدها في أداء دورها كأمرأة في العمل وفي المنزل، فمنذ بداية التوظيف وحتى التقاعد، نحرصُ على عدم وجود تفرقة في الدعم والتحفيز، كما أن هناك آليات لدعم المرأة. ففي مجال النفط، هناك أعمال محددة في الوقت الحالي تقتصر على الذكور فقط، مثل العمل في مناطق العمليات، نظرا لصعوبة العمل من ناحية نوعية العمل وأوقات العمل (أسبوعين دوام في مناطق العمليات وأسبوعين إجازة)، لكن الشركة تحرص بقوة على عدم التفرقة. وهذا النوع من العمل يُحتِّم أنْ يكون عمل المرأة مُقتصراً على الجوانب الإدارية في المكاتب وليس بالصحراء، بالرغم من أنَّ هناك نساء ذَهَبن للعمل بمناطق العمليات، ولكن طبيعة العمل شاقة، وأغلب النساء تُعفى من عمل مناطق العمليات؛ فهناك أعمال تتناسب مع طبيعة الرجل دون الأنثى.

وعدا ذلك منذ بداية التوظيف إلى التقاعد، فإن شروط العمل متساوية من حيث المتطلبات، كما أن  القبول في الشركة يعتمد على الكفاءة في المقام الأول، كما أن هناك مميزات للمرأة مثل الدوام الجزئي وتقليل ساعات العمل، والتي تُقدَّم ضمن سياسات العمل لمساندة المرأة عند الولادة لتقليل عبء العمل عنها، وكذلك منح المرأة ساعة رضاعة، وفي المقابل توفير إجازة أبوة لمدة 3 أيام عند ولادة زوجته بهدف تشجيعه على مساندتها. وبشكل عام، تمنحنا التكنولوجيا إمكانية السماح للمرأة للعمل من المنزل.

وهناك استثناءات إذا لم تتمكَّن المرأة من الحضور للعمل لأي ظرف، فيمكنها -بالاتفاق مع مديرها المباشر- أن تُباشر عملها من المنزل، دون التوقيع في الحضور والانصراف، وهذا ينطبق على الموظفين الذكور أيضا.

وحيث إن هناك 63 جنسية تعمل في الشركة من ذكور وإناث، وفي إطار سياسة التنوع والاندماج، فإننا نجري سنويا استبيانا لآراء الموظفين حول نواحي عديدة في العمل، ويهدف هذا الاستببيان إلى معرفة العوائق التي تحد أو تقلل من الانتاجية، وهنا يكون التركيز بشكل خاص على وجهة نظر المرأة، للتعرف على مشاكلها والأخذ رأيها في الحلول التي تتيح للمرأة فرصة الإنتاج بأريحية مع الاعتراف بدروها الأسمى في المجتمع كمربية للأجيال القادمة.

ففي ظل التوسع والنمو الذي تحققه الشركة، تتزايد التحديات التي يواجهها الموظفون؛ لذا لابد من وجود سياسات تعتمد على الحوار لتمكين المرأة والتجديد من أجلها، ونطمح أن تحصل المرأة في التقييم السنوي لأداء الموظفين على أداء وظيفي عالٍ، ونعمل على الرقابة المستدامة في تقييم أداء الموظفات لضمان استمرارية تميُّزهن في بيئة العمل وتعزيز الأداء.

مواصفات الموظفة الناجحة

 وما هي الصفات التي تجعل المرأة أفضل من الرجل في العمل؟

- لا توجد صفات مُعيَّنة تجعل المرأة أفضل أو العكس، ولكن عندما ننظر لماذا نحن مؤمنون بمبدأ الاندماج؛ فالمرأة كونها أمًّا وأختًا وزوجة وبنتًا، فتجربتها في الحياة تجعلها تتعامل مع الأمور بطريقة مختلفة عن الرجل، ولا يمكن القول بأن المرأة أفضل أو لا؛ لأنَّ هناك معايير مختلفة لقياس الأداء، غير أن التنميط يتسبب في إشكالية داخل منظومة العمل وسياسة التنوع والاندماج، إلا أن دراسات عديدة تشير إلى أن المرأة تحكمها العاطفة من الرجل وهذه الصفة لها مكانها في العمل خصوصا في الادور القيادية عامة. وبصفة عامة، فإن المرأة تتحمل أكثر ولديها طول بال وعزيمة أكبر، ولدى البعض من الموظفات صفات قيادية تجعلهن مؤهلات لتقلد المناصب القيادية، وطبيعتهن أنسب لمهمات معينة، وبشكل عام المرأة تدفعها العاطفة ولها مكانها في العمل.

حاجز المساواة

 هل توافقين على القول بأنَّ النساء في السلطنة قد كسرن حاجز المساواة بين الجنسين في السلطنة؟

- فخورون بوجود المرأة في المناصب القيادية، وهناك مساواة في القانون والنظم والسياسات التي أتاحت للمرأة أن تثبت وجودها في جميع الميادين؛ فالمرأة العمانية الآن تحتل مناصب عدة، فهي الوزيرة والمدرسة والطبيبة وقائدة الطائرات والمهندسة والوكيلة، وفي مجالات صعبة مثل مجال النفط والغاز، وغيرها من المجالات. لكن للأسف توضح الأرقام والإحصائيات أنَّ المرأة لم تغطِّ جميع المجالات، ولا يزال أمامنا الكثير لنحققه.

 

 كيف ترين المساندة الحكومية لتمكين المرأة؟

- الحكومة غير مُقصرِّة ابتداءً من القيادة الحكيمة لمولانا حضرة صاحب الجلالة -حفظه الله ورعاه- فيكفينا فخرًا وتشريفًا وتقديراً تخصيص يوم خاص للمرأة العُمانية، إلى جانب أن يكون لها نصيب ومقاعد في المناصب القيادية في السلطنة، كذلك مقاعد المنح والبعثات الداخلية والخارجية للطلاب والطالبات.

لهذا أقول إنَّ سياسة الحكومة لا توجد فيها تفرقة بين الرجل والمرأة، ويبقى أن نشد من همتنا وعزيمتنا كنساء في خوض المنافسة في جميع المجالات والأنشطة المتاحة، وفي شركتنا هناك تحديات في مناطق العمليات كطبيعة عمل، ولكن هناك عدد من المتدربات ممن أبدين استعدادهن للعمل هناك، وبدورها قامت الشركة بتوفير بيئة العمل والمناخ اللازم لهن من إسعافات أولية أو مدربين وفريق جاهز للمخاطر ونوادٍ رياضية، وحاليا هناك مجموعة من الدفعات الأخيرة للخريجات التحقن بالعمل في مناطق العمليات مثل الرجال.

النجاح الوظيفي

 كيف تعرفين النجاح الوظيفي للمرأة وما هي الصفات اللازمة لتسلق السلم الوظيفي في الشركات؟

- في تعريف النجاح الوظيفي -سواء لدى الرجل أو المرأة- فإنَّ نقطة البداية هي معرفة قدراتنا، ولابد أن تكون طموحاتنا مُتناسبة مع قدراتنا، وليس من الضروري أن يكون النجاح هو الوصول للمناصب العليا؛ فالمرأة في العمل بحاجة لأن تُتاح لها فرص النجاح مثلها مثل الرجل، وفي نهاية العام يأتي تقييم أداء الموظفة وكيف أدت عملها المطلوب منها.

وعلى المرأة مسؤوليات أكبر من الرجل، ونحن نعترف بوجود ظروف خاصة تمر بها المرأة، مثل اضطرارها للغياب من أجل الزواج أو الولادة، وهذه سُنَّة الحياة ومُتطلبات العمل، لابد أن تراعي هذه المسؤوليات الملقاة على المرأة. ومن هنا، يجب على الشركات ألا تأخذ تلك الظروف بأنها عبء وتتأفَّف منها، ولكن يجب أن نأخذها بمسؤولية ونقارنها بوفائها وأدائها الوظيفي الكبير الذي أعطته للعمل في ظل استقرار ظروفها عامة. وختاماً.. نحن قد ننسى أنَّنا نساء وسط الرجال، وفي العمل قد لا ينظر الرجل للمرأة كامرأة لها واجبات اجتماعية خاصة ومسؤولية عمل عامة، وبقدر الإمكان نعمل على أن نرتقي بالمسؤولية في العمل، ونفتخر بما صنعناه من إنجازات حتى اللحظة.